招聘季,如何提升入职转化率

测试管理 leaves 2年前 (2018-09-21) 467次浏览 0个评论

前文分析了招聘渠道的建立,哪里有更优质、对口的简历。今天我们一起来分析下,怎么能够把心仪的候选人招进来。刚好看到testerhome社区匿名发了个帖子,吐槽某金融科技公司面试测IQ和EQ的,我们也来一起说道说道。

一、JD的设计

JD的名称需要根据招聘的内容调整。比如我们现在招广告业务的测试开发,职位的名称笔者会设定为“测试开发(移动广告方向)”、”测试开发(算法/引擎)”。这样能够有效提高候选人投递的检索成本,帮助我们在大量同质化的title面前脱颖而出,也能帮助我们有效提高定向的招聘比例; 目前招聘的需求普遍写的天花乱坠,但offer给的少得可怜;即使是copy过来的,也需要根据你的职位做适当的调整。技术人写担心自我的文笔能力,笔者建议应该要保持“职位描述”(工作内容)、“任职要求”(技能要求、经验、学历、软素质等)、“其他信息”(工作地点、薪资范围)等基本信息的完整性,避免歧视;

二、前置面试

通常笔试在40分钟左右,面试在30~40分钟左右,再加上接待、等候时间,一个面试的时间成本至少在一个小时。下面介绍三个小技巧,帮助您优化效率、提升邀约到达率:

1. 电话面试

正式邀约候选人来公司面试前,电话面试可以提前了解TA的真实情况,对候选人简历上的技能和技术基础做个初步判断。 部分公司电话面试持续时间比较长、问题深入技术细节。笔者认为要从招聘的岗位、地理制约、面试的环境来综合决定采用的面试方式及时长。通常校招或是社招异地面试这种情况,笔者会通过提前的笔试+牛客在线面试平台的音容笑貌来综合判断。单纯的电话面试,细节问的很深,对双方的理解和判断都会形成比较大的影响。以邀约来公司面试,快速筛选为目的的电话面试,笔者通常关注以下几点:

  • 接听陌生电话时的第一反应,判断基本的素养;
  • 离职的原因,及对未来工作的需求与“目标”,判断岗位是否能够满足需要,判断差异;
  • 简单核对技能栈与JD的匹配情况,了解对方最擅长的技能,提1-2个技术问题,对问题再次简单深挖1-2层;
  • 以测试岗位为例:了解候选人是否有学习习惯及测试思维,就最近学习的内容提一个问题,了解学习的效果并判断真伪;
  • 介绍招聘的职位情况,询问对方的初步意向,了解候选人的offer情况;
    透过问题的回答来观察候选人的逻辑和沟通表达情况;

2.在线答题

目前市场上普遍采用了结构化面试法,一部分考察点通过在线答题的方式被固化下来,快速提升面试效率。雇主测试程序员的IQ和EQ主要目的是:对候选人逻辑能力、人格、激励偏好等做个评判,辅助快速决策。 有的公司线下面试也有类似的题目,比较知名的案例是微软的“井盖为什么是圆的”,顺便换个思维,来看这两道题:

一楼到十楼的每层电梯门口都放着一颗钻石,钻石大小不一。你乘坐电梯 从一楼到十楼,每层楼电梯门都会打开一次,只能拿一次钻石,问怎样才能拿到最 大的一颗?

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小明跟女友去河边散步,女友落水,他下去救,捞了半天,什么都没找着,哭着就回家了。过了两年他故地重游,见河边有两个老头在聊天,一个说:“水清则无鱼,这条河里没有水草,所以就没有鱼,小明听到这话当场精神失常,跳水自尽,请问这是为什么?

该题来自网络

很多同学面对这样的提前测试,心理是比较抗拒的,导致很多人放弃考虑这个职位。同时,换个角度考虑:雇主通过测试提升了效率,找到了一些认同企业文化的候选人。

3.“老板”亲上阵

boss直聘、脉脉职播最近火爆的一个原因是:候选人能够直接接触到未来的“老板”,提前了解公司情况并建立连接。所以招聘工具的选择,也可以提升效果;

三、面试邀约

如果公司没有前置的面试,邀约会成为候选人第一次接触这家公司的窗口。大多数公司邀约通常会交给专业的HR同学来做,但一些情况下,有可能需要面试官来做,那么,我们需要注意以下几点:

  • 面试邀约用语的规范,不过度承诺;
  • 邀约日期尽可能提前;
  • 邀请邮件的专业性:告知必要的信息,如:公司、职位、面试地点及时间信息、紧急联系人、附上官网的地址等;

四、面试接待

面试是一个双选的过程,良好的面试接待也可以提高“用户体验”,从而留住“用户”。往往一些小细节会打动候选人,比如接待的一些细节:

  • 一面leader自己去下楼接候选人进入面试间,同时路上再看一遍提前打印好的候选人简历;减少一些无谓的问题,简单组织一下针对简历的差异化问题;
  • 首次面试,男性有礼貌的握手、电梯间的一分钟营销–简单寒暄并介绍公司的大致规模,减少候选人紧张感;笔者所在的部门是360的“WEB平台部”,让人很容易联想到是做WEB方向的,其实是因为历史原因名称一直保留到了现在。怎么能够加深印象,每个团队都可以抽象一句话,比如我们是“360的平台技术中心”。
  • 选择一个尽量安静、舒适的环境,也可以是能够代表公司文化的一个位置;
  • 根据天气情况,给候选人落座后倒一杯水/速冲咖啡,告知洗手间的位置;
  • 如果有笔试题,告知答题时间限制;
  • 面试完成后送到电梯口/门口;

五、面试过程

因公司而慕名投递,因面试官而选择留下。面试官通常在知识的广度和深度上可能占有一定优势,加之自己是甲方角色,极小部分缺少职业精神的面试官会趾高气昂。这个时候选人心里会有“万马奔腾”,更不用提最后的招聘效果。笔者建议:

  • 一面面试官最好是未来的直属leader或是mentor/汇报对象,他们对业务用人需求最熟悉,以后接触的时间最长。
  • 面试官最好是经过培训后上岗,由有经验的面试官带几次,然后再独立承担面试工作。(关于面试官的培养,在此不再赘述)

有经验的面试官,10分钟左右就能基本摸个大概,了解候选人是否是想要的人,至于剩余的30分钟,就要尽可能的突破候选人的能力,考察并帮助解决问题,是一个面试官自我营销的时间。
同时,如果候选人不符合招聘要求,也不要刻意贬低,想办法给予礼貌的拒绝。如果候选人很真诚的了解面试情况,给予适度的肯定和建议。

六、良好的互动及反馈记录

招聘像是找对象,你看上的候选人,别人也会看上。 有很多同学吐槽面试通过后的转化率低,有什么好的方法呢?分享笔者的两个习惯:

  • 保持不断的互动:对于本轮面试通过的同学,会征得对方同意加下微信,以维护入职前的联络,减少流失风险。文化看似是软的,但在这个环节是个硬通货。
  • 数据统计:通过该候选人的面试情况记录,为后续的招聘分析提供依据。IT圈子很小,也许某个时间需要这样的人才。

七、入职后的跟踪

面试成本也是奇高,平均入职在2周~5周左右的时间,期间倾覆了非常多的精力。一些面试官认为候选人入职了,招聘就结束了,其实不然。根据数据统计,平均五个人中就有一个没有过试用期而主动离职的。 原因总总:有可能是前文提到的过渡承诺,导致的理想与现实的差距;其中,还有一个重要因素:马斯洛需求理论提到的“社交需求”和“安全需求”。入职后的mentor和团队的新员工培训是个重要环节。快速让新人融入团队,培训相关的业务知识和技能都能够帮助他们顺利通过试用期,更早的发挥出自己的能力。

写在最后

笔者林林总总的介绍了下招聘的流程,其中部分被有意略过了。比如:简历筛选、怎么设计笔试题、培养面试官的要点、结构化面试的问题等等。屁股决定脑袋,不同的职位看到的高度也不同。 眼界有限,希望一些具体实施的分享能够对大家有些启发。最后为补遗憾,引用一个高层的思想来结束这篇文章:比如原阿里CEO卫哲介绍过一些他对招聘人才层次选择的问题–“跨一两级选拔人才”:

在阿里巴巴有句话,叫做平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。

附:阿里巴巴前CEO卫哲最新演讲:阿里不去清华招人的真正原因 http://www.sohu.com/a/202494863_99936139

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