为什么找不到合适的简历?–招聘渠道的建立

测试管理 leaves 2年前 (2018-04-27) 378次浏览 0个评论

行业内的朋友小聚,推杯换盏之余,很多前辈在感叹,一路上走来,他们担任过很多角色,做管理多年,以一个程序猿的心态来看,担心离具体技术渐行渐远,着实感觉有点虚。
笔者也曾多次在课程或分享中与计划走管理路线的同学说:**管理不像解决具体技术问题那样短时间就能给你带来成就感、兴奋感。做管理的成就感来自于你帮助团队成员解决疑难问题,带领团队选择做正确的事,团队成员也把事做正确,一起不断挑战并获得效率和质量的提升。** 你的兴奋点来自于团队整体的进步、成长带来的成果。**成长在于不断的“打破”与“重塑”**,没赶上写个长篇2017总结,但自我的总结反思不能停,因此萌生了几篇系列短文,总结下这些年在项目中的一些所思所想,希望在下笔时的思考能够自我突破,也能够给读者带来些许的光亮。
##### 行文计划:
计划从下面几个方面着手行文:
1. 高效团队的三驾马车:组织、技术、过程;
2. 项目团队的目标管理:
1. 计划设定:目标管理,选择做正确的事;
2. 组织实施:专业化团队的选人和用人,向管理要效率,流程的推进和落地;高效执行力;
3. 过程把控:报告、需求变更、质量监控、效率化工具;
4. 反思总结:问题复盘,突发问题的处理;
3. 组织管理:
1. 绩效的设定与目标;
2. 软实力的打造;
4. 职业规划;
项目开始前要搭班子,我们先来聊聊面试:
伴随着新一年的每家公司业务的增减调整或人员的流动,出现了金三银四的市场局面,对于招聘的简历量来说也是收获颇丰的时节。**很多朋友认为找简历甚至招聘是HR的事,实则不然。** 举其中两方面的原因:比如QA角色,用人团队的leader身在这个细分行业,本身有非常多的人脉,而类似这样内推的招聘效果无论是转化率还是岗位的匹配情况都是比较不错的。经济、高效,一些公司还有内推的现金奖励。一面面试官通常是该用人需求的发起者,对用人需求及技术要求知之甚详,简历的筛选效率更高。对于非专业的我们,除了等待补给,还有哪些可以主动获取简历的来源渠道呢?

接下来我们聊聊图中的第二步,如何搜猎到如意的简历。
#### 招聘渠道的建立
以下是我们常见的一些招聘渠道,一起来看看:

如上图,在IT圈儿,我们常用的就有这么多方式,比如:利用公众号发文、拉勾这类细分的招聘网站等。简要介绍两种有意思的渠道:
1. console:用户在浏览豆瓣、百度、知乎等一些站点时,浏览器的console中也打印出了招聘的广告,比如知乎的如下:

对于熟悉商业广告的同学会惊呼:**console是一个面向IT人员,没有成本的精准投放广告。** 这样做可以直接定位目标,热爱学习和有好奇心的前端(包括做其他方向的)。
2. 猎头,你懂的:
“`
猎头:“亲,最近想不想看看机会?
程序猿:“暂时不考虑…”
猎头:“那有没有讨厌的领导想让他走的?”
程序猿:……
猎头:“有没有绩效比你好,影响你加薪升职的同事?你说,告诉我电话,我必定拔刀相助!!”
程序猿:……
猎头:“有没有技术比你好,抢你的女神的注意力的?大胆说出来,我低调帮你干掉……”
程序猿:……
“`
猎头招聘快,层级高,成本高,后面我们会详细分析各种招聘渠道的优劣。当然,猎头也有真真假假,有的猎头从T1到T12都想招。除了定点爆破外,**我们建议的是从T6以上(接口人/主管以上、高工)考虑这种猎头方式。** 因此,大多情况下,缺乏有效渠道时才用这种方式。当然,有时候挖熟悉的人也可能用这种方式,原因,呵呵~~
以上是常见招聘渠道的罗列,下面我们来系统的梳理下招聘的渠道具体有哪些及他们的效果:
#### 招聘渠道的归类:
笔者把招聘渠道大致归为以下五类:

接下来我们逐一分析下各个类别的差异:
1. **传统招聘网站,典型代表是:拉勾、Boss直聘**:
1. 优点:定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大
2. 缺点:无法控制应聘者的质量与数量,筛选压力大
2. **行业垂直媒体,如QA方向典型代表TestHome(也会定期整理优质招聘推到公众号)、北邮人论坛**:
1. 优点:免费、精准聚焦某一方向、投递者有一定的自我学习意识、覆盖全国、具有一定的交流空间;
2. 缺点:无法定期刷新、目标可能分散各城市,受站点知名度及用户量影响较大;
3. **自媒体,典型的是微信、微博、博客等为中心的招聘方式**:
1. 优点:随时随地进行不受环境影响、过程高效直接、易保留相关资料、可以同时多人进行;
2. 缺点:偏重文字和语音沟通,缺乏对应聘者视觉上的了解、招聘效果不理想、不能直接确定招聘结果;
4. **窗口类,我们以校园招聘的这种渠道为例介绍**:
1. 优点:提高公司在高校圈的知名度、为公司储备人才提供人才库、费用低廉;
2. 缺点:应聘者职业化水平不高、流失率较高、需要企业投入较多精力培训培养;
5. **外部资源, 典型的是猎头方式和自行搜集并主动邀约简历**:
1. 优点:在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才;
2. 缺点:费用较高、适用范围较窄;
**以上我们简单分析了各渠道的差异,可能与读者的认知存在一些差异。管理就是这样,要结合具体情况具体分析。** 比如猎头的方式,有时候成本也是相对的,挖人的成本与其可能取得的成绩会PK,某方面核心技术的缺失与市场竞争地位会PK等。
#### 招聘效果分析
五大类的划分中,各种渠道的招聘效果又是怎样的呢?受篇幅限制,不能一一精细介绍。笔者将从“渠道贡献简历量”[引1]、“渠道贡献简历通过率”[引2]、“ROI”等角度概要介绍几类的效果:
1. 渠道贡献简历量:

如图,互联网行业首轮面试简历量贡献最大的是智联招聘、前程无忧。猎头、内推、猎聘、拉勾位于有效简历贡献的第二阵营。2016年的数据虽有些老,但基本传统招聘网站和其他招聘方式的简历量趋势表现的比较明显。**自建渠道(自建门户,内部推荐)累加有效简历量占比10.3%,其功效也不可小觑。**
2. 渠道贡献简历通过率:

**内部推荐的简历转化率最高** ,其次是猎头,而首轮面试简历贡献高达55.6%的前程无忧和智联招聘的转化率在主要渠道简历筛选通过率的排序中置于末位。**内部推荐无论从推广度和员工参与度均比较高:** 48%的职位都会应用内部推荐渠道,并且每个职位都平均获得1份可以通过筛选进入面试的简历。**垂直招聘网站拉勾网虽然可以挖掘的人选资源相对较少,但是简历筛选通过率是招聘网站中最高。**
3. 不同渠道的ROI:

该部分是笔者根据自身经验及实际招聘效果绘制的一张图。因此,笔者推荐在招聘网站之外,补充一些自媒体和公司窗口类的渠道。
写在最后:**不同的招聘渠道仍要结合招聘的岗位来决定。** 比如:面向初中级的技术岗位,传统招聘网站、长期的校招储备仍然是一个好的方向;而对于高级或管理岗位可适度考虑猎头或是内推/晋升/调任等方式,除非必要的“外来和尚会念经”,内推/晋升/调任笔者认为是优选方式,有晋升的空间能更好的留住人,让人们有希望。“树挪死,人挪活”,华为等一批企业有轮岗的概念,也许这个是打破部门墙、复制成功的绝好方式之一。
想到个去年的笑话,分享给大家:
“`
朋友公司招聘门卫,一瘦弱矮小男子前来咨询,工作人员为提醒他离开,故意大声朗读招聘条件:“高高大大,气势汹汹,虎视眈眈,疑心重重……”
该男子笑道:“行了,别念了,这工作铁定是我们家的了。”
工作人员疑惑地问:“你看你符合条件吗?”
“我是不行,可我们家有符合条件的,一会儿见过我媳妇就明白了。”
“`


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